沃尔玛的人力资源主管, 施乐公司, 惠普企业, 和Synchrony向Toptal介绍了他们为吸引顾客而采取的创新措施, 培养, 培养顶尖人才.
阳光灿烂的黄金
Sunny是total Insights的首席编辑, 在那里她报道商业, 科技, 医疗保健, 领导, 以及工作的未来. 资深记者, Sunny曾在美国一些最大、最知名的媒体公司担任编辑职务, 包括康德·纳斯特, 赫斯特, 邦尼.
有特色的专家
今天的商业领袖们正在转向新的工作模式，同时比以往任何时候都更加努力地争夺顶尖人才. 赌注很高, 随着地形的不断变化, 许多高管对未来感到担忧, 根据最近对700位全球商业领袖的调查 经济学家的影响. 他们最担心的是:缺乏管理远程员工的技能, 适应混合工作的新技术, 驾驭不断变化的员工期望.
自2021年2月起, 二十多位顶尖的人力资源高管在Toptal这个依然动荡的时代分享了他们的转型和增长战略 人才经济 播客. 我们强烈建议大家听听 情节但与此同时, 以下是与沃尔玛高管讨论后得出的四个关键结论, 惠普企业, 更多的是为了帮助你的团队度过下一个常态.
部署有针对性的技术，扩大现有人才
劳动力市场吃紧, 而且没有足够的人才, 尤其是在科技等领域, 热情好客, 医疗保健, 和零售. 而不是花更多的精力在人才获取上, 领导者必须关注效率——最大限度地利用他们已有的人才.
例如，在2021年，沃尔玛给店内员工 74万部三星智能手机 以提高客户和员工的满意度，并提高生产力. 现场, 员工使用这些设备访问Me@Walmart, 这款应用可以兼作对讲机，还可以让他们为客户打卡和检查库存. 在公司之外，员工可以将这些免费设备用作个人和安全电话.
就像公司经常为知识型员工提供笔记本电脑一样, 雇用一线关键员工的企业必须赋予他们技术力量，使他们能够高效、自主地完成任务, 说 唐娜•莫里斯他是沃尔玛的执行副总裁兼首席人事官. “我们将(这些设备)视为一种互动工具, 开发工具, 和一件工作工具合二为一. 如果我们能拥有一支面向未来、能够满足客户需求的员工队伍, 这是一个巨大的投资回报.”
精明的技术实施也有助于缩小技能差距. 例如，惠普企业(HPE)金融服务 转向虚拟现实 角色扮演，以改善在COVID封锁期间的销售人员培训. “如果没有同样的机会，我们必须亲自接受培训和教育, 我们进行了头脑风暴:我们能做些什么来帮助同事培养重要技能?” 丹·多梅内克，惠普Pointnext技术服务CHRO. “我们意识到VR可以帮助我们的经理评估员工当前的技能, 了解他们真正的能力是什么, 并帮助他们更有效地分配资源.”
VR课程不仅是现场学习的创新替代品, 研究表明，它们可能更有效. 根据2020年 普华永道的研究 来自美国12个办事处的经理, VR培训比面对面学习更吸引人，而且速度快四倍.
“VR使我们的代表能够真正沉浸在逼真的场景中, 看看(顾客)对不同的销售技巧会有什么反应,多梅内克说. “So, 例如, 如果一个销售代表没有充分地与客户化身探讨问题, 虚拟形象将不再与销售代表接触，而是开始在电话上回复电子邮件, 就像人类一样. 然后，经理们可以回顾这种做法，并与同事一起确定改进的领域，而不是等待从真正不满意的客户那里听到反馈.”
提高员工技能，让你的员工适应未来
有远见的高管们认识到，投资员工教育不仅对吸引和留住员工至关重要, 同时也能提高生产率, 干摩擦, 并建立一个强大的人才管道.
消费品巨头联合利华, 例如, 发起了一项雄心勃勃的计划，通过“适应未来的技能组合” by 2025, 提供编码等方面的培训, 数据分析, 数字营销传播. 联合利华还允许员工最多有20%的时间在公司内从事不同的工作职能. 让员工做好横向调动的准备是一项关键的人才保留策略. 事实上，在公司内部转换角色的机会是2.根据一项研究，对员工留任的预测是对晋升的预测的5倍 新数据分析 由麻省理工学院斯隆管理学院、CultureX和Revelio实验室的专家提供.
联合利华也在开发一个试点项目 U-Renew, 在这种情况下，员工可以从工作中抽出时间进行部分资助的带薪学习休假. “我们看待教育和职业的方式已经被打破了，”她说 Leena Nair他是联合利华前首席运营官. “我们希望你能在大学三四年所学的基础上建立自己的整个职业生涯, 这说不通吗. 一项技能的半衰期是两年半，也就是三年. 所以我们鼓励人们做的是成为终身学习者.”
对DE采取有意义的行动&I
2020年反对种族不公正的大规模示威活动导致许多商界领袖紧急重新审视他们对多样性的承诺, 股本, 和包容. 这种动机不仅仅是美德的信号:高管团队多元化程度最高的公司，其财务表现比高管团队多元化程度最低的公司高36%, 根据… 2020年麦肯锡 & 公司研究 来自15个国家的1000家大公司. 最近 人力资源研究 Josh Bersin公司还发现，在多元化方面采取有意义行动的公司更有可能进行有效创新，并留住客户.
多样性, 股本, 对大多数商业领袖来说，包容性是高度战略优先事项, 根据… 最近的研究 由哈佛商业评论分析服务和人力资源管理协会提供. 但下一步的挑战在于执行:研究中67%的领导者承认，到目前为止，他们公司在创造真正公平和多样化的工作环境方面的努力并不是很成功.
同样，利用现有的和新兴的技术会有所帮助. 施乐是第一家由黑人女性掌舵的财富500强公司， 乌尔苏拉•伯恩斯2010年，美国已经转向使用人工智能来帮助量化多样性和包容性的努力. “建立一支更加多元化和包容性的劳动力队伍，首先要有一个强大而多元化的候选人渠道,” 苏珊Morno-Wade、施乐CHRO. “我们衡量进步的方法之一是通过我们的能力 使用人工智能来减少和消除偏见. 例如，在2021年第一季度，我们将多元化候选人的采购增加了10%.”
在沃尔玛，46%的经理是女性 37%的管理者 认同有色人种的多样性是一个实际的考虑. “我们的社区，我们的国家，我们的客户是多样化的，”莫里斯说. “如果我们不能代表这种多样性，我们就会受到挑战.“公司确保员工和客户感到被纳入其中的一种方法是定期研究当地的人口统计数据. 然后将库存与这些人口统计数据进行匹配, 包括广泛的民族, 多元文化的, 多语言产品.
“我们非常努力地确保我们的候选人是多样化的, 招聘团队是多样化的, 我们考虑教育人们种族平等,”她说。. “我们推出了一个项目，要求我们所有的警官都参加一个为期两天的项目，以了解这个国家的种族平等, 具体到黑人和非裔美国人的经历. 这样做的结果是提高了人们对倾听和学习的接受度.”
构建自定义工作区方法
没有放之四海而皆准的解决方案 归还给办公室的计划. 许多公司正在彻底重新考虑和定制他们的办公空间，以适应混合或远程工作的激增. 在未来的几年里, 世界各地的企业都希望使用更灵活的办公空间，如按需会议室, 根据最近的一项研究 报告 全球房地产服务公司世邦魏理仕.
例如，Synchrony最近将其员工分成了三个“中心”.第一种选择是所谓的“虚拟”集线器, 它由100%远程选择的工作人员组成，他们没有物理同步空间. 第二个是一个“酒店”中心，主要是远程工作者，他们没有专门的办公空间，但可以在附近的办公室预订房间和工作区域. 第三种选择是混合枢纽, 员工有固定的办公桌，每周在办公室工作一定的天数, 但也可以远程工作或预订酒店空间. “实际上，我认为这将使我们的文化更强大，并在更长的时间内扩大它，因为我们必须更有目的性地决定我们何时团结在一起，以及我们如何团结在一起,” DJ Casto，同步CHRO.
更重要的是, 一个成功的职场方程式考虑的不仅仅是员工工作的物理空间, 他说. “我们一直痴迷于所谓的大流行后同事经历. 我们正在实施一个流程，为我们的团队提供他们需要的资源，以便他们如何协同工作. 他们的工作方式是什么? 他们的团队规范是什么? 他们的沟通承诺是什么? 他们将如何利用这些空间，有些人每天都在办公室工作，有些人一周只有几天在那里?”
最终, 商业领袖和他们的员工需要为充满更多变化的不久的未来做好准备，如果他们所做的事情不起作用，他们也要愿意改变和发展. “成长心态在这方面非常重要，因为对于如何在下一个常态下工作，确实没有一个剧本,多梅内奇说. “我们必须不断学习, 适应, 当我们开始生活在这样的现实中时，要保持敏捷.”