解构工作:创新型公司如何重新构想工作

为了应对日益扩大的技能差距和日益增长的 退休率, 开创性的商业领袖们正在超越灵活的工作安排，重新考虑工作作为工作和工作持有人的功能的概念. 随着工人们继续放弃全职工作，以更多地掌控自己的生活, 一些公司同样发现，“工作”的概念限制了组织的敏捷性.

在他们的新书中， 没有工作的工作 (2022年3月，麻省理工学院出版社)，未来主义者 掠夺Jesuthasan他是Mercer公司转型服务的高级合伙人和全球领导者 约翰Boudreau, 他是研究未来工作的主要研究员，也是南加州大学马歇尔商学院的名誉教授, 工作将很快不再是连接人与工作的主要机制.

作者称之为“新的工作操作系统”,“管理者不断地以工作本身的方式重新组合技能和任务, 而不是通过过程和角色. 这一趋势, Jesuthasan告诉Toptal, 会刺激自动化使用的改进吗, 以及用于吸引内部和外部人才的在线平台和其他数字工具. 这, 反过来, 在未来，员工将以“更加无缝和无摩擦的方式”将他们的技能应用到各种项目中,他说.

随着越来越多的公司采用这种观点, 一种新的工作现实正在成为人们关注的焦点, 一个是基于一个系统，在这个系统中，员工在许多组织中流向适合他们技能和兴趣的项目.

普罗维登斯健康中心的转变

为了说明这个新范例, Jesuthasan和Boudreau进行了广泛的实地研究, 研究变革型人才战略的先驱者, 包括普罗维登斯健康 & 服务.

In 2016, 由于全国临床人员短缺情况日益严重, 普罗维登斯健康中心——一个服务于美国西部8个州、拥有163年历史的非盈利天主教医疗系统——开始对其招募方式进行全面的重新评估, 分配, 管理员工. 这包括将临床工作人员的工作分解为单独的任务, 注意哪些必须由有执照的护士或医生完成，哪些可以由其他工人完成.

格雷格直到, Providence Health的执行副总裁兼首席人事官, 他说，他和他的团队首先寻找减轻临床工作人员行政负担的方法.

“典型的护士或医生的工作中，有30%到40%的时间花在行政职责上，(比如)将数据输入到我们的病人病历中,Till告诉Toptal. “这不仅是对如此宝贵的临床资源的不良利用, 行政工作对我们的照顾者来说不那么有吸引力. 护士和医生都想花时间照顾病人, 不与电脑屏幕互动或做笔记.”

例如, 护士们花了相当多的时间询问病人的情况，并测量他们的体温, 可由非临床人员执行的任务. 记录管理员已经知道要在病人的病历中输入状态或体温检查的内容，所以对于同一个管理员来说，实际测量体温或检查病人并填写病历条目只是一个小小的改变,Jesuthasan和Boudreau写道 没有工作的工作. 在病人需要帮助或高烧的情况下, 管理员会叫护士来.

通过解构护士的工作, 普罗维登斯医疗中心为护士腾出了大量时间，让他们做更多需要护士水平培训和专业知识的工作. 由于这些以及蒂尔和他的同事所倡导的其他变化, 临床医生可以更专注于诊断和治疗病人, 在很多情况下, 工作满意度得分提高.

普罗维登斯健康公司的领导们还对整个公司的工作进行了解构, 包括在人力资源方面, 在那里，他们最终过渡到使用聊天机器人和菲律宾的一个集中呼叫中心来处理员工的日常询问. 这使得现场人力资源顾问可以专注于更高层次的工作，比如计划和战略.

在向员工展示这些变化时, 普罗维登斯保健公司的领导从如何使一线工作人员受益的角度来制定这些计划. 蒂尔说，这有助于获得认可，但实施起来并不容易. 公司办公室对医院的人员配置进行了干预, 例如, 对一些地方管理者来说，是否特别难以接受. “有, 在早期阶段, 权力, 资源, 控制问题, 就像总会有重大变化一样,他说. 在几个例子中, 我们必须利用整个系统的医院首席执行官和首席护理官来帮助鼓励他们的同行上车.”

大流行的压力和机遇

当COVID-19大流行来袭时，普罗维登斯卫生公司加倍努力. 随着大多数员工转向远程工作, 临床人员短缺情况恶化, 放宽政府管制, 以前与管理相关的变革障碍也有所缓解. 这些条件被Jesuthasan和Boudreau称为“触发点”,“这是解构工作和探索新的人才解决方案的新实验的机会.

第一个, 普罗维登斯健康中心询问了120名员工,000名员工完成技能和认证评估. 内部功能是手动分类和编目的, 这一流程后来通过与德勤(Deloitte)和IBM的合作，嵌入到一种专有的数字工具中.

“我们的每一家医院, 在日常生活中, 我们做了一个练习，他们将所需的技能和我们的预测模型与这些医院可用劳动力的技能相匹配,蒂尔说. 如果他们没有他们需要的东西, 卫生系统内的其他工作人员被重新分配来执行这项工作.

普罗维登斯健康公司也扩大了人才来源, 例如, 要求医院管理人员更新失效的医疗执照，并在COVID激增期间每周贡献几个临床时间. 退休人员也回来帮助接种疫苗. 另外, 卫生系统开始使用机器学习算法为临床工作人员提供预测调度, 为缩短轮班时间创造机会，并为护士经理每周减少约10小时的行政工作.

“这些解决方案和其他解决方案使我们能够在劳动力危机中提高产能, 使我们能够为更多的社区成员服务，并为我们的临床医生铺平道路,蒂尔说. “他们还将在未来12个月内减少1亿多美元的行政成本.”

技能:一种新的劳动力市场货币

普罗维登斯健康公司的领导层在公司转型期间非常重视技能. 对技能的强调同样是耶苏萨珊和布德罗的新工作操作系统的关键, 它植根于一种关于未来工作的新共识:雇主需要新的方法来确定员工和工作之间的契合度.

“随着自动化和工作的融合, 技能差距将以更快的速度和更大的数量发生变化，从而导致人才短缺和裁员,2019年世界经济论坛 报告 Jesuthasan和他的同事说. “企业迫切需要创新的人才来源、人才匹配和发展战略.”

世界经济论坛, Jesuthasan是工作和就业指导委员会的成员, 认为基于教育程度等因素来评估求职者的传统体系, 教育机构或雇主的标志, 或者，社会关系在很大程度上效率低下，并使社会经济不平等永久化. 而不是, 世界经济论坛主张建立一种新体系，该体系基于工人的技能记录和持续的技能提升.

从传统的人力资源实践转型

即使是那些认识到需要这种巨变的商业领袖, 将注意力从传统的人力资源实践——招聘——转移的策略, 招聘, 培训, 而留住工人来从事传统工作——仍然令人望而生畏. 经常, 当工作不能委派给现有员工时, 对管理者来说，最简单的解决办法就是要求招聘新员工, 说Jesuthasan. 然而，这种情况正在慢慢改变.

“许多公司正试图让经理们摆脱这种即时反应，并说, ‘嘿, 我们会让你在解构工作时变得深思熟虑，知识渊博, 理解工作, 然后找出最合理的方法,’”他说.

有时, 引入自由职业者或顾问来填补特定的技能差距是有意义的，而不是增加现有员工的工作量. 随着人才短缺变得更加严重, 许多公司都聘用临时员工从事短期和长期工作, 他们要么独立工作，要么与员工合作.

根据2020年11月的一份报告 需求劳动力趋势报告, 在接受调查的700名美国商业领袖中，近50%的人表示，他们预计未来对在线人才平台的使用将大幅增加.

可能会出现问题, 然而, 当公司为了省钱而填补空缺的员工职位时, 马修·比德韦尔说, 他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学副教授.

Bidwell研究了公司如何在信息技术领域使用承包商. 他发现，经理们通常出于两个主要原因之一而求助于承包商:要么他们有短期需求，要么缺乏内部技能, 或者他们人数有限，但有预算支付自由职业者.

“我的印象是，承包商的大量使用属于第二类,Bidwell告诉total Insights. “这导致了各种各样的并发症.”

因为自由职业者通常缺乏背景和机构知识, 解析他们可以有效执行的项目可能会很困难，并导致浪费投资, 他说.

不断发展的人才经济

Jesuthasan和Boudreau并不认为工人会停止为一个雇主全职工作, 只是这样的接触会随着时间的推移而减少. 而不是, 他们认为首先解构工作, 组织可以更容易地将任务和项目分开，而零工或自由职业者无需冗长的入门阶段就可以完成这些任务和项目. 他们建议与人才平台建立牢固的关系，并通过这种网络寻找提供或扩大奖励结构的方法, 帮助与长期和偶尔但重复的贡献者建立牢固的联系.

与早期交易性很强的零工经济不同，新兴的 人才经济 关注领导者通过影响力进行领导的项目和团队, 信任, 和谈判, 而不是通过组织结构图所赋予的权威. 耶苏萨珊说，人际关系是新工作操作系统的基础.

“现在，没有什么是纯粹的交易，”他说. “一切都是一种关系. 我的人际关系是最重要的，对吧? 我的人际关系. 我认为越来越多的公司开始意识到这一点.”